無期雇用契約から有期雇用契約への変更や、不更新条項は同意してしまったらそれまでか？

１．無期雇用契約から有期雇用契約への同意の効力が争われた事案が公刊物に掲載されていました（熊本地判平３０．２．２０労判１１９３－５２　社会福祉法人佳徳会事件）。

　　この事件では、無期の正職員としての就業の開始後に、契約期間を２年間と明示している労働条件通知書・確認書に署名・押印したことの効力が争点の一つとなっていました。

２．個別合意による賃金や退職金に関する労働条件の変更に関しては

「当該変更を受け入れる旨の労働者の行為があるとしても…直ちに労働者の同意があったとみるのは相当でなく、…同意の有無については当該行為を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけではなく、当該変更により労働者にもたらされる不利益の内容及び程度、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断される」

　との判断枠組みが示されています（最二小判平２８．２．１９民集７０－２－１２３　山梨県民信用組合事件）

　　これは、外形的に同意があったとしても、それが自由な意思に基づいてなされたと認められるだけの合理性が客観的に担保されていなければ、同意の効力が否定される場合があるという意味です。このルールは、専門家の間では「自由意思による同意の法理」と言われることもあります。

３．熊本地裁の判決は、無期労働者と有期労働者との間には

「契約の安定性に大きな相違がある」

ことなどから、有期か無期かは

「賃金及び退職金等と同様に重要な事項であるといえる」と判示しました。

　　そのうえで、上記最高裁の枠組みと同様の判断基準に従うことを示し、

「期間の定めのある雇用形態に変更した理由について、…労働者の雇用形態を配慮した変更とは考えられないこと」

「雇用形態を変更することについての不利益を原告に十分行ったと認められないこと」

「本件労働条件通知書に署名・押印しなければ解雇されると思ったためこれに署名したとする原告の供述も合理的であること」

を指摘し、

「原告が本件労働条件通知書に署名した行為は、原告の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとはいえない。したがって、原告と被告との雇用契約を期間の定めのある雇用契約へと変更することに原告の合意があったとは認められない。」

と判示しました。

　　自由意思による同意の法理が適用される場面は限られていますが、熊本地裁の判決は、無期雇用契約から有期雇用契約に変更する場面においても、同法理の適用を認めた点に意義があります。

４．この判例は、他の紛争類型でも活用できる可能性を持っています。

　　例えば、以前、このブログで、

 「女性が２０年働いた職場を雇止めされたケースでした。大手企業だから早くに対応も始めていて、法改正時の今から５年前、２０１３年の契約更新時の新しい契約書に『４月以降の通算契約期間は５年を超えないものとする』と今までなかった文言を追加したそうです。会社側は、当然のように『法律が変わって、５年を超えて更新できなくなった』と説明をして、『ここでやめるか、ハンコを押すかの二択だ』と言ったらしいです」

　との事例をもとに、有期雇用の無期転換ルールを批判する社会保険労務士の記事を紹介させて頂いたことがあります。

　https://www.mag2.com/p/news/375000

http://sakuragaokadayori.cocolog-nifty.com/blog/2019/01/post-6d73.html

　２０年も有期労働契約を反復更新していれば、それは期間の定めのない労働契約と同視できるはずだという議論は十分に成り立つのではないかと思います。

　この場面で不更新条項付きの有期雇用契約書に署名・押印してしまったとしても、今回の熊本地裁の判決を引用すれば、「自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとはいえない」として不更新条項への同意の効力を否定することができるかも知れません。

　　今後、同種の判例が積み重ねられるかまでは不分明ですが、熊本地裁の判決により、無期雇用契約（実質的なものも含む）を有期雇用契約に切り替えられ、その後、契約が更新されることなく雇い止めをされてしまったという場合でも、地位の回復を図ることができる可能性が、より開かれることになったのではないかと思います。

　お悩みの方は、ぜひ、一度ご相談にいらしてください。

（弁護士　師子角　允彬）

ハラスメントに対し、適切な対応を求める権利

１．近時、従業員による知的障害者に対する暴言等と使用者責任の有無等をテーマとする裁判例が公刊物に掲載されました。

　　生鮮食品・一般食品・家庭用品・衣料品等を販売するスーパーマーケットのベーカリー部門で働いていた知的障害者の原告が、同僚の従業員から「幼稚園児以下」「馬鹿でもできる。」といった趣旨の暴言を浴びせられていたことなどを理由に当該従業員及び勤務先会社に対して損害賠償を請求した事案です（東京地裁平２９．１１．３０労判１１９２－６７）。

　　この事案で、裁判所がハラスメントが起きた場合の事後対応について、目を引く判示をしていました。

　　具体的には、

　「事業主は、障害者に限らず被用者が職場において他の従業員等から暴行・暴言を受けている疑いのある状況が存在する場合、雇用契約に基づいて、事実関係を調査し適正に対処をする義務を負うべきであるが、どのように事実関係を調査しどのように対処すべきかは、各企業の置かれている人的、物的設備の現状等により異なり得るから、そのような状況を踏まえて各企業において判断すべきものである。そうすると、企業は、その人的、物的設備の現状等を踏まえた事実関係の調査及び対処を合理的範囲で行う安全配慮義務を負うというべきである。」

　という判示です。

　　本件では、

　「店長としては、被告丙川及び他のベーカリー部門の従業員１名に対して事実関係を確認し、原告と他人を比べるような発言をしてはいけない旨注意をしている」こと、

　「被告丙川に注意をした上でそれでも事態が変わらない場合は、原告の配置転換やベーカリー部門の業務を切り分けるなどの対応を検討」していたこと

　などをしたうえ、結論として勤務先会社の事後対応義務違反を否定しています。

　　しかし、ハラスメントの疑義に対し、事実関係を調査し、適正に対処する義務の存在を正面から認めたことは画期的だと思います。

２．裁判には立証責任というルールがあります。これは、ある事実が存在するのかしないのかが良く分からない場合、その事実をないものと同じように取り扱ってしまうというルールをいいます。ハラスメントの有無を争点とする裁判では、損害賠償を請求する側がハラスメントの事実を立証しなければならず、水掛け論になって真偽不明という状態に陥れば、ハラスメントはなかったものと同じように扱われます。

　　事後対応義務は事実関係の調査義務を含むものです。ハラスメントの被害者としては、こうした義務を根拠に勤務先に調査を求めることにより、ハラスメントを受けたという痕跡を残しやすくなると思われます。また、今後の裁判例の集積をみなければ即断はできませんが、ハラスメントの事実自体が真偽不明で認定できない場合であっても、それが労働者側から申出があった適時の時期に必要な調査が行われていないことに起因する場合、そのこと自体によって一定の慰謝料を請求する根拠になる可能性を含んでいます。

３．セクハラに関しては、男女雇用機会均等法１１条２項を受けた平成１８年厚生労働省告示第６１５号「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（最終改正：平成２８年８月２日厚生労働省告示第３１４号）において、事業主は、

　事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること、

　職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと、

　などの措置を講じなければならないとされています。

　　今回ご紹介した裁判例は、セクハラだけではなく、男女雇用機会均等法１１条２項のような明示的な法的根拠のないパワハラの場合においても、適切な事後対応を求める根拠となるものです。

４．「パワハラはセクハラの場合とは異なって、他の部下の面前で叱責する例も多いことから、密室性の程度がより低い場合は多いものの、被害者の立証手段が供述に限られることも多く、結局、好意の存否、態様等にかかる事実認定が困難である場合が多い」（白石哲編著『労働関係訴訟の実務』〔商事法務，第２版，平３０〕２７８頁）事件類型の一つです。

時の経過とともに、記憶が薄れたり、関わり合いになりたくないという気持ちが大きくなったりして、周辺第三者の供述は得られにくくなることは珍しくありません。被害直後に適切な事後調査が行われるようになることは、企業側に深刻な事態に至る前の段階での適切な対応を促したり、この種の事案における真相の解明を容易にしたりする可能性を持っています。

５．都道府県労働局等が受け付けている総合労働相談窓口コーナーに寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数は、平成１８年度には２万２１５３件であったものが平成２８年には７万０９１７件と３倍以上に増え、その後も増加傾向にあります。

https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/statistics/

　直ちに損害賠償請求訴訟を提起することまでは考えていない場合でも、勤務先への事後対応の申し入れなど、弁護士が関与できる余地はそれなりにあるかと思います。

　お悩みの方は、ぜひ、一度ご相談にいらしてください。

（弁護士　師子角　允彬）

芸能人の方が不当な働き方を強いられていた事件

１．近時、女性歌手の方からの相談を受けました。

　　アプリケーションを通じてインターネット配信されている動画番組への出演契約を違約金なしで取り消すことができないかとのことでした。

　　契約書を見てみると、

　「報酬金額：番組に関しての金銭報酬は発生しないものとする。」

　「出演依頼者の自由意思による契約であり、出演者は強制的に依頼書提出するものではない旨を確認する。」

　「連絡が取れなくなったり、出演不可となった場合は無催告解除となり直ちに製作費の損害を請求致します。」

　「出演依頼に対するメール・ＬＩＮＥへの返信がない場合（日程含む内容）に関して適時に連絡のない場合、協議の上、製作費の損害を請求致します。」

　「原則２４時間以内の返信とします。連絡できない理由がある場合は、速やかに甲（番組制作側　括弧内筆者）への通知を要し、後日証明書類を提示しなければなりません。」

　「番組内で酩酊状態になったとしても、一切の責任は乙（出演者　括弧内筆者）とします。」

　などの文言が並んでいました。

　　かみ砕いて言うと、要するに、

タダ働きをしてください、

　ただし、タダ働きを嫌だと言い出せば、番組制作費を払ってもらいます、

　当方からの連絡に対しては２４時間以内に返信してください、

　返信がなければ、やはり番組制作費を払ってもらいます、

　番組では酒を飲ませますが、どれだけ酔っても自己責任です、

　あと、この契約は、あくまでも、出演者の自由意思によるという設定になっているので、そこのところ了解しておいてください、

　というものです。

ブラック企業と呼ばれるような会社でも、ここまで無茶な条件を並べて働かせているところは少ないのではないかと思います。

２．自由意思による契約だということを明記している契約書は、街弁をやっていると、それなりに目にすることがあります。消費者被害を生じさせているような会社が挿入していることの多い条項です。弁護士的な発想で言えば、このような条項を入れなければならないこと自体、公正さに欠ける契約であることを自認しているに等しいと思うのですが、問題のある契約を押し付ける側はそうは思わないようです。

　　こういう胡散臭い条項から予想されるとおり、番組内容は酷いものだったようです。

　　「（芸能界の）先輩やぞ。」などと言いながら飲酒を強要し、性交渉を最初にした時の状況などの性的な質問を執拗に繰り返されたとのことでした。

３．女性歌手の方が、なぜ、このような無茶な契約書を取り交わしたのかと言うと、著名企業が番組のスポンサーをしていて、宣伝になると思ったからです。

　　番組はインターネットを通じて生動画で流される形式でした。番組紹介のページに著名企業の名前が掲げられていたほか、契約前に当該企業がスポンサーであると伝えられていました。

　　しかし、番組の規模や内容から疑問を持った女性歌手が問い合わせたところ、当該著名企業が問題の番組のスポンサーになっている事実はないことが明らかになりました。

　　端的に言ってしまえば、女性歌手の方は騙されていたのです。

４．女性歌手の方は、錯誤に陥らされて契約を結んだものであり、問題の契約は無効であると解されます。実際、スポンサーの件を問い質して交渉したところ、裁判にもならずに番組側は契約が無効であることを認めました。もちろん、違約金を請求されることもありませんでした。

５．芸能関係の方は、フリーランス・個人事業主の立場で仕事をしている人も珍しくありません。

　　労働者であれば、労働基準法、労働契約法をはじめとする労働関係の法令によって保護されます。個人事業主の形式をとっていても実質的には労働者と理解されるような働き方をしている方に関しても、労働者性を争うことによって救済を図ることができます。

しかし、名実ともに雇用関係によらず、フリーランス・個人事業主として働く方を守ることは、それほど簡単ではありません。どれだけパワーバランスがとれていなかったとしても、事業者間の契約である以上、基本的には契約自由・自己責任の問題として片付けられてしまうからです。

昨年２月、公正取引委員会が「人材と競争政策に関する検討会」報告書を公表し、フリーランス・個人事業主を保護する方策として独占禁止法が注目されています。

https://www.jftc.go.jp/cprc/conference/index.html

しかし、独占禁止法を使って契約の私法的効力を否定することは、現実問題として考えると、非常にハードルが高いです。本件でも、本当に当該著名企業が番組のスポンサーであったとするならば、契約の効力を否定できたかは微妙なところだと思います。そう考えると、やはり、不当な契約、不合理な契約は結ばないに越したことはありません。

変な契約を結ばないことは、それほど難しいことではありません。一拍置いて弁護士に契約書をチェックしてもらえば良いのです。その場で契約書への署名・押印を迫るような相手とは契約を結ばなければ良いのです。

弁護士は色々な事案に触れて公平な契約がどういうものなのかを知っているため、変な契約は一読すれば分かります。安心して働くため、フリーランスや個人事業主の方こそ、気軽に相談できる弁護士を確保しておくことをお勧めします。

（弁護士　師子角　允彬）

3月，4月の神山ゼミのお知らせ

神山ゼミを以下の要領で行います。

【３月】

日時：３月２２日（金）午後６時から午後８時頃まで

場所：伊藤塾東京校２０３教室

https://www.itojuku.co.jp/itojuku/school/tokyo/index.html

【４月】

日時：４月１７日（水）午後６時から午後８時頃まで

場所：伊藤塾東京校２０４教室

https://www.itojuku.co.jp/itojuku/school/tokyo/index.html

【備考】

法曹，修習生，学生に開かれた刑事弁護実務に関するゼミです。 刑事弁護を専門にする神山啓史弁護士を中心に，現在進行形の事件の報告と議論を通して刑事弁護技術やスピリッツを磨いていきます。

特に，実務家の方からの，現在受任している事件の持込相談を歓迎いたします。

方針の相談や，冒頭陳述・弁論案の批評等，弁護活動にお役立ていただければと思います。

なお，進行予定を立てる都合上，受任事件の持込相談がある場合には，参加連絡の際にその旨お伝えください。

参加を希望される方は予めメールにて，下記の事項を松岡孝（matsuoka＠sakuragaoka.gr.jp）までご連絡下さるようお願いします。

※スパム対策として，@を全角にしています。半角の@に変換して送信してください。

[件名]３月の神山ゼミ（４月の神山ゼミ）

[内容]

・氏名：

・メールアドレス：

・持込相談の事件がある場合にはその旨

皆様のご参加をお待ちしています。