定年後再雇用で不当な労働条件（賃金・給与）を提示された方へ

１．年金の受給開始年齢（６５歳　国民年金法２６条、厚生年金保険法４２条１号）に達するまでの高齢者福祉を代替させるため、法は事業主に対して高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するための措置を講じることを義務付けています（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条１項）。

　　具体的には、①　定年の引き上げ、②　継続雇用制度の導入、③　定年の廃止　のいずれかの措置をとらなければなりません。

　　厚生労働省が発表している「平成２９年『高年齢者の雇用状況』集計結果」によると、高年齢者雇用確保措置は従業員３１人以上規模の９９．７％で導入されています。また、雇用確保措置の内訳は、①　定年の引き上げ　が１７．１％、②　継続雇用制度　が８０．３％、③　定年制の廃止　が２．６％　となっています。

https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11703000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu-Koureishakoyoutaisakuka/0000182225.pdf

資料を参照すれば分かるとおり、多くの企業は、雇用安定措置として、継続雇用制度（いわゆる定年後再雇用の制度）を採用しています。

２．継続雇用制度で雇い入れられるにあたっては、現役時の給与よりもかなり低い給与水準が示されることが珍しくありません。

　　この点に関係して、近時、大幅な賃金引下げを伴う定年後再雇用の提案をすることの適否が問題になった判例が公刊物に掲載されました。福岡高裁平２９．９．７労経速２３４７－３九州惣菜事件です。

　　この事案では、定年前に３３万５５００円の月額賃金（時給換算１９４４円）をもらっていた労働者に対し、時給９００円・月収ベースで月額賃金８万６４００円になるような給与水準を示すことの適否が争われました。

　　裁判所は、

　「再雇用について、極めて不合理であって、労働者である高年齢者の希望・期待に著しく反し、到底受け入れ難いような労働条件を提示する行為は、継続雇用制度の導入の趣旨に違反した違法性を有する」

　「その判断基準を検討するに、継続雇用制度（高年法９条１項２号）は、高年齢者の６５歳までの『安定した』雇用を確保するための措置の一つであり、『当該定年の引上げ』（同１号）及び『当該定年の定めの廃止』（同３号）と単純に並置されており、導入にあたっての条件の相違や優先順位は存しないところ、後二者は、６５歳未満における定年の問題そのものを解消する措置であり、当然に労働条件の変更を予定ないし含意するものではないこと（すなわち、当該定年の前後における労働条件に継続性・連続性があることが前提ないし原則となっており、仮に、当該定年の前後で、労働者の承諾なく労働条件を変更するためには、別の観点からの合理的な理由が必要となること）からすれば、継続雇用制度についても、これらに準じる程度に、当該定年の前後における労働条件の継続性・連続性が一定程度、確保されることが前提ないし原則となると解するのが相当」である

　「したがって、例外的に、定年退職前のものとの継続性・連続性に欠ける（あるいはそれが乏しい）労働条件の提示が継続雇用制度の下で許容されるためには、同提示を正当化する合理的な理由が存することが必要であると解する。」

　との規範を示したうえ、

「本件提案の労働条件は、定年退職前の労働条件との継続性・連続性を一定程度確保するものとは到底いえない。したがって、本件提案が継続雇用制度の趣旨に沿うものであるといえるためには、そのような大幅な賃金の減少を正当化する合理的な理由が必要である。」

「月収ベースの賃金の約７５パーセント減少につながるような短時間労働者への転換を正当化する合理的な理由があるとは認められない。」

と会社側による極端な給与水準の引き下げに違法性を認めました。

　結局、この事案で、裁判所は、会社側に対し、原告への１００万円の慰謝料の支払を命じました。

３．定年後再雇用に伴って、給与水準が下がったからといって、直ちに違法性が認められるわけではありません。

　　しかし、企業経営的な論理で給与水準を下げざるを得ないとしても、それには一定の限界があります。上述の裁判例は、その限界を画する一例としての意味があります。

　　会社側が月収ベースの賃金の７５パーセントを減少させた背景には、雇用保険法における高年齢雇用継続給付の仕組み（雇用保険法６１条以下参照）と平仄を合わせたことが推察されます。高年齢雇用継続給付とは、６０歳以後の賃金が６０歳時点の７５パーセント未満になった場合に給付金が支給される制度です。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000172176.pdf

　　ここから逆算して、６０歳時点との比較において２５パーセントの給与水準を保障していれば合理性は否定されないはずだという思惑があったのではないかと推察されます。

　　しかし、上記の裁判例は７５パーセントも給与水準を減少させるのは、行き過ぎだと判断しました。もちろん、上記裁判例は減少幅を構成するパーセンテージだけで結論を出しているわけではありませんが、それでも同様の発想に基づいて定年後再雇用者の給与水準を設定している企業に対して、法的な責任を追及する足掛かりとなる判例には違いありません。

４．定年後再雇用に伴って極端に低い賃金水準を提示されて経済的なお悩みをお抱えの方・理不尽さを感じている方は、ぜひ一度相談にいらしてください。

また、その際には、似たようなお悩みをお抱えの方に声を掛けることをお勧めします。この種の制度論を争う訴訟は、原告の数に応じて争点が拡散していく類の事件ではないため、集団訴訟として事件化できれば、原告の方一人あたりの弁護士費用の負担を大幅に薄められる可能性があるからです。

（弁護士　師子角　允彬）

離婚事件 別居１０年で夫が妻に払う額は数千万？

１．「“別居”１０年で夫が妻に払う額は数千万円」という記事が掲載されていました。

http://news.livedoor.com/article/detail/15094884/

　　記事には、

「婚姻費用。俗に「コンピ」とも呼ばれるこの費用こそが、あなたを破産に追い込む悪魔のコスト。これは『離婚が成立するまでは夫婦の関係が継続しているものとして、稼いでいるほうは相手側にそれまでと同等の生活レベルを保証する義務がある』というもの。」

「たとえ妻が不貞を働き慰謝料を払うほうだとしても、離婚をゴネられれば簡単に婚姻費用でモトを取られてしまうのだ。」

「この婚姻費用は正式に離婚が成立するまで払い続けなければならない。妻が不貞を働いて一方的に家を飛び出していったとしても、である。」

「結局、離婚成立までにどれくらいかかるのか。要は裁判所が裁定を下すか、相手が納得して離婚届に判子を押せばいいわけだ。フルに戦って高裁（２審）まで争えば、ゴネてる側に離婚の原因があったとしても５年、子どもがいれば１０年くらいは軽くかかってしまう。」

「これを早めるには５～１０年分の婚姻費用（＋慰謝料・財産分与）を提示して、和解に持ち込むしかない。星の数ほどもある判例から落としどころは見えているので、裁判官も弁護士も双方をそこに誘導しようとする。」

などと書かれています。

　著者は理論物理学研究者を標榜する方のようです。実務法学とは大分畑違いであるような気がしますが、不正確と思われる部分について真に受ける人がいないよう、情報発信をした方が良いと思い、本記事を執筆することにしました。

２．先ず、婚姻費用で破産したというのは聞いたことがありません。普通に生活していれば、婚姻費用で破産することは理論上も有り得ません。

　　婚姻費用の算定には「基礎収入」という概念が使われるからです。

　　「基礎収入」とは、「税込収入から公租公課、「職業費」及び「特別経費」を控除した金額」とされています（三代川俊一郎ほか『簡易迅速な養育費等の算定を目指して－養育費・婚姻費用の算定方式と算定表の提案－』〔判例タイムズ〕１１１１－２８５参照）。職業費は「給与所得者として就労するために必要な出費（被服費、交通費、交際費等）」（前掲文献）のことです。「特別経費」は「家計費の中でも弾力性、伸縮性に乏しく、自己の意思で変更することが容易でなく、生活様式を相当変更させなければその額を変えることができないようなもの」とされていて、具体的には「住居費や医療費などがこれに該当する」（前掲文献）と理解されています。

　　税金などの公租公課、被服費・交通費・交際費等、家賃や医療費などの自分自身にかかってくる生活費を控除した収入を割り付けて行くのが婚姻費用に関する基本的な考え方です。生活費が別枠で留保されているわけですから、破産するほど相手方に生活費を絞りとられることは、家裁で採用されている計算式的にありえません。法は不可能を強いるものではありません、身の丈に合わないようなお金の使い方をしない限り、婚姻費用のせいで破産することはありません。

３．不貞を働いた妻がゴネて簡単に婚姻費用で元を取るだとか、不貞を働いて一方的に家を飛び出した妻に離婚が成立するまで婚姻費用を払わなければならないだとかいった話も、私にはあまり馴染みのない議論です。

このブログで以前にも指摘したことがありますが、専ら分担請求権者である妻側に有責性がある場合、婚姻費用の分担請求は制限されたり否定されたりしています。例えば、東京高決昭５８．１２．１６家月３７－３－６９は、夫婦の一方が他方の意思に反して別居生活を強行している場合について、子どもの養育費は別として、自身の生活費の請求は認められないとしました。また、市販されている書籍でも、「不貞関係にあるとみられてもやむを得ない」申立人妻からの婚姻費用分担請求について、子どもの養育費相当額を超える請求を認めなかった例は、普通に掲載されています（森公任ほか編著『簡易算定表だけでは解決できない　養育費・婚姻費用算定事例集』〔新日本法規出版，初版，平２７〕の２４３頁以下等）。

４．さらに言えば、離婚事件では、５年も１０年も粘れるものではありません。

前提として、弁護士には訴訟遅延を図ることが禁止されています。職務基本規程という日弁連の会規で「弁護士は、怠慢により、又は不当な目的のため、裁判手続を遅延させてはならない。」とされています（職務基本規程７６条）。意図的に引き延ばしているのかは素人の方には分からなくても、相手方の代理人弁護士には分かります。無理な引き延ばしを図れば、相手方から懲戒請求されかねません。また、裁判官から「テンポ良く仕事のできないダメな代理人」という烙印を押されても手続上何も良いことはありません。したがって、わざと手続を遅延させるというのは、弁護士にとっては、例え顧客から要請されたとしても、やりたくないことの一つです。

更に言えば、平成１５年から「裁判の迅速化に関する法律」という法律が制定され、これに基づいて裁判所は審理期間の短縮のために種々の努力をしてきています。結果、審理期間は一昔前よりも大分短縮されています。

５年も粘ることが無理なことは統計上からも伺えます。

離婚事件は、調停（不成立）→訴訟（第一審）→訴訟（控訴審）といったように手続が流れて行きます。

　　現在閲覧できる最新の司法統計である「家事　平成２８年度　第１６表　婚姻関係事件数－終局区分別審理期間及び実施期日回数別－全家庭裁判所」によると調停不成立で終わった１万１１８５件の事件のうち、２年を超える審理期間がかかったものは２３件しかありません。

　　また「民事・行政　平成２８年度　第４０表　控訴審通常訴訟既済事件のうち控訴提起により受理した事件数－事件の種類及び審理期間（原審受理から終局まで）別－全高等裁判所」によると、一審受理から終局までにかかった期間という括りでも、人事を目的とする訴え１２５６件のうち、審理期間が５年を超えるものは８件だけです。

　http://www.courts.go.jp/app/sihotokei_jp/search

　　私自身の実務感覚・経験からすると、婚姻関係の破綻に原因のある相手にゴネられているだけのケースの場合、概ねの事案では１～２年程度で控訴審での判決まで行きついているのではないかと思います。ゴネているだけの場合、話し合いによる解決の見込みがないものとして、早々に調停に見切りを付けて不成立で終わらせ、訴訟提起すれば、５年も１０年もかかるということは先ずありません。勿論、相手に非があることが明白なのに当方から５～１０年分の婚姻費用を解決金として提示したこともありません。

５．家事調停や人事訴訟の代理業務が法的に許されていない士業の方や、そもそも法律に関係する資格を有していないにも関わらず専門家を自称する方の中には、相談者に過度に厳しい見通しを告げて、裁判外で相談者に不利な合意を結ぶことを後押ししているように思われる方が散見されます。相手方に不貞行為がある場合のように、専ら相手方に有責性があるにもかかわらず、当方から５年～１０年分の婚費を支払うような形での離婚を打診すれば、相手方にとっては渡りに船で、協議離婚が成立するのは当たり前です。これを自称専門家のアドバイスのお陰と有難がるのは誤りです。

　　一般の方には専門家を自ら標榜する方の発言の信憑性を評価するのは難しいと思います。本ブログで信憑性に疑義のあるネット記事（最近、特に、離婚に関するものが目につくように思います）に対する論評を加えているのもそのためです。個人的には離婚など当事者間に利害対立のある事件に関することは、紛争処理の実務経験のある弁護士に相談することをお勧めします。

（弁護士　師子角　允彬）

東京医科大学・女子受験生一律減点方式を考える

東京医科大学が女子の合格者を一定以下に抑えるために、こっそり一律減点していた件で、先日知人から「司法試験の丙案だって不平等だった」と、同列に考えているらしい発言があり、衝撃を受けました。この２つは同列で語れるものではないのですが、ではどこがどのように違うのかという点を今回は分析してみようと思います。

まず、「平等」「差別をしない」というのは憲法１４条に端を発するものですが、これが「区別を否定するものではない」ことは皆承知のことと思います。では、何が「区別」として許され、何が「差別」として許されないのか。

これは、端的に言えば、個体差による「合理的な」差を設けることが区別であり、「合理的ではない」差を設けることが差別なのだと思います。たとえば、大人は飲酒喫煙が許されていますが、子どもは許されていません。それは、子どもに対する差別ではなく、子どもという体のできあがっていない弱い個体を飲酒喫煙から遠ざけることが子どもの健康を守るための「合理的な」区別なわけです。

 ところで、司法試験の丙案というのは、旧試験時代、一時期「受験回数が少ない者を優遇して合格させる」目的で取られた制度です。受験回数が３回以内であれば低い点数でも合格できましたが、受験回数が４回を超えている者は、一定以上の点数がないと合格できませんでした。

この制度が一時期採用された理由は、新試験で受験の回数制限が導入された趣旨に通じますが、要するに「人生の全てをかけて試験に挑戦するのはよくない」「そんなに何年もかけないと合格できない人間は根本的に法曹に向いていない」（ので早期に諦めた方が良い）という発想からです。２～３回受ければ７０点が取れるようになる者の方が、１０回受けて７５点が取れるようになった者より実務に出る頃には上回っているだろう、実務家としての時間の中で到達できる地点は前者の方がより高いだろう、という発想で優遇措置を設けたのです。

これに対しては、当初から相当の反対がありました。向いていなかろうが目指すのは勝手だ、初回受験で７０点だった者が将来的に９０点に、１０回目受験で７５点だった者が将来的に８０点にしかなれない保障がどこにある、というわけで、明らかなのは現時点で７０点よりも７５点の方が優れているのに７５点の方を落とすのはおかしい、という意見です。それでも、一時的にでもこの丙案が採用され、現在の受験の回数制限につながっているのは、制度に一定の合理性があると思われているからです。賛否両論の制度とはいえ、差を設けたことには一応の理屈が成り立っているわけです。

一方で、性差によって扱いを変えることは、多くの場合において区別ではなく差別とされがちです。それは、持って生まれた性別は本人の努力によって変えることのできないものであるうえに、性別そのものはどちらが上でどちらが下という関係にないからです（女性の方が能力が劣るという議論は、例えば力仕事は明らかに筋肉量の多い男性の方が優位であるという類の話であり、全体的に見れば性別による能力の優劣はありません。多くの場合においてこれは、性別による能力差ではなく単なる個体差であったり、環境的な原因による能力差を性別によるものにすり替えているだけです）。とはいえ、性差によって扱いを変えるものであっても、合理的な区別はあります。たとえば、男子校は男子しか入学を認めません。女子には入学の機会も与えられないわけですが、それは男子校は男子のみを集めることで、男子に合った環境を用意し、発達相応の教育を施すという特色をウリにしているからです。もちろん、別学の意味は本当にあるのか、という反論はありますが、それはあくまで賛否両論あるというに過ぎず、一般的に一定の合理性があると思われているから区別として受け入れられているわけです。あるいは、中学高校では男女比率を一定にするために、男子と女子の偏差値が異なるところもあります。これも、男女比率を一定にすることでより達成したい学習目的があるから、一定の合理性ありとして受け入れられているのです。

 では、今回の東京医科大学の件はどうかと言えば、この差別には明らかに合理性がありません。何しろ理由が、「女は産休育休で抜けて戦力にならない、現場を支えているのは男性医師」というものだからです。産休育休で抜けることによる扱いの差は、合理的な区別ではありません。何故なら、生理機能上産休は女性しか取らないとしても、産休はごく短期間で、根本的な問題にはなり得ません。現場が困るとすれば、それは長期間になる育休の方です。

育休は女性が取るもの、家事育児は女性がやるものだと疑っていない現在日本の実態が、最大の問題なのです。仮に、女性は出産、男性は育児と分業されている世界があったとしたら、男が育休を取るのが当たり前になりますから、男性医師の採用を押さえたいはずです。育休を取らずに働きたくても、誰も乳幼児の面倒を見てくれないなら、今の日本は女性の側に育休という犠牲を当然のように求めます。こういう理解のない職場だと、キャリアの断絶はそのまま職業人としての生命に直結するでしょう。それでいて、男性側の身勝手な要求に負けて育休を取れば、今度は現場を離れる女は使えないと言われるわけで、女性はどうすればよいのでしょう？東京医科大学は、当然このような措置が差別に該当するものだとわかっています。だからこそ、このような措置はこれまで公開されることがなかったのです。女性に医師としての適性がないという事実もありません。日本は女性医師の割合が２割程度ですが、世界のレベルで見れば女性医師は約半数を占めます。

現在の日本は、男性に家事育児の負担を押し付けすぎない限度で、女性に対して働け輝けと求めているのです。男性に養われているだけでは生産性がないから働け、でも子どもは生んで育てろ、しかも男性より能力がなければ職場は雇わない。そうしてキャリアを閉ざされ、低収入で働くことに甘んじれば、夫に見放された途端たちまち行き詰まってしまうのですから、人生のリスクを一身に負うことになります。

女性の一律減点措置は論外ですが、それを止めるのが「女性は育休をとるけど性差別はだめとされているから」という理由によるのでは、結局隠れてこのようなことが続きます。男性が育児を行い、育休を取ることが当たり前になれば、自然とこんな性差別には意味がない、むしろ優秀な女性を逃して勿体ないとなるはずで、目指すべきはこちらだと思います。

（石丸　文佳）