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2014年2月28日 (金)

勤務先が雇用保険を適用してくれない

判例タイムズの2014年2月号に、会社との間で「専門職スタッフ委任契約」を締結して生命保険契約に関わる確認業務に従事していた職員を雇用保険法上の労働者に該当する判示した判例が掲載されていました(判タ1394-123)。

 雇用保険は「労働者」にしか適用されません(雇用保険法4条1項)。労働者の典型は雇用契約を結んでいる被用者です。個人事業主は失業保険の被保険者にはなりません。幾ら大量に仕事を発注したとしても、発注先が個人事業主である限り、発注元の会社には発注先の個人事業主の雇用保険料を支払う義務はないのが原則です。

 ただ、業務委託・請負・委任といった言葉を付した表題の契約を結び、実質的には社員と大差ない扱いをしているにもかかわらず、雇用保険や労災保険などの適用を回避しようとする会社もあるようです。上記の裁判例には、そうした脱法的な扱いに警鐘を鳴らす意味があります。

 この裁判例は雇用保険法上の労働者というためには「民法623条による雇用契約が締結されている場合にとどまらず、仕事の依頼や業務に従事すべき旨の指示等に対する諾否の自由の有無、業務遂行上の指揮命令の有無、場所的・時間的拘束性の有無、代替性の有無、専属性の程度、その他事情をも総合考慮して…(雇用保険)法上の保護を与えるに相当な関係が存すれば足りる」と判示しています。

 要するに雇用保険法上の保護が受けられる労働者には、雇用契約という表題の契約が結ばれている場合だけでなく、仕事の実体に注目して法的な保護を与えるに値する場合まで含まれるということです。

 労災保険の場合、使用者が労災保険料を支払っていなくても、労働者は特段の制約なく保険給付を受けることができます。しかし、雇用保険の場合、被保険者期間は原則として2年間を越えて遡ることができません(雇用保険法14条2項2号参照)。したがって、雇用保険法上の労働者としての実体があるにもかかわらず、雇用保険の適用を受けられていない人は、速やかに被保険者となったことの確認を求めておく必要があります(雇用保険法8条、9条参照)。そうしなければ、所定給付日数が本来よりも少なくなってしまう可能性があるからです。

 働き方の多様化が進む中、契約の表題と労働実態とが必ずしも合致しない例は増えて行くだろうと思います。本来雇用保険が適用されなければならないのに、その適用を受けられない人も増えてくるだろうと予想されます。

 確認請求(雇用保険法8条、9条)やそれに対する不服申立である審査請求・再審査請求(雇用保険法69条)は従来弁護士があまり関与してこなかった業務ですが、労働者性の判断が複雑になるに従い、弁護士が積極的に関与しなければならない領域になりつつあります。

 お悩みの方は、ぜひ当事務所までご一報ください。

(師子角允彬)

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