定年後再雇用で不当な労働条件（賃金・給与）を提示された方へ

１．年金の受給開始年齢（６５歳　国民年金法２６条、厚生年金保険法４２条１号）に達するまでの高齢者福祉を代替させるため、法は事業主に対して高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するための措置を講じることを義務付けています（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律９条１項）。

　　具体的には、①　定年の引き上げ、②　継続雇用制度の導入、③　定年の廃止　のいずれかの措置をとらなければなりません。

　　厚生労働省が発表している「平成２９年『高年齢者の雇用状況』集計結果」によると、高年齢者雇用確保措置は従業員３１人以上規模の９９．７％で導入されています。また、雇用確保措置の内訳は、①　定年の引き上げ　が１７．１％、②　継続雇用制度　が８０．３％、③　定年制の廃止　が２．６％　となっています。

https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11703000-Shokugyouanteikyokukoureishougaikoyoutaisakubu-Koureishakoyoutaisakuka/0000182225.pdf

資料を参照すれば分かるとおり、多くの企業は、雇用安定措置として、継続雇用制度（いわゆる定年後再雇用の制度）を採用しています。

２．継続雇用制度で雇い入れられるにあたっては、現役時の給与よりもかなり低い給与水準が示されることが珍しくありません。

　　この点に関係して、近時、大幅な賃金引下げを伴う定年後再雇用の提案をすることの適否が問題になった判例が公刊物に掲載されました。福岡高裁平２９．９．７労経速２３４７－３九州惣菜事件です。

　　この事案では、定年前に３３万５５００円の月額賃金（時給換算１９４４円）をもらっていた労働者に対し、時給９００円・月収ベースで月額賃金８万６４００円になるような給与水準を示すことの適否が争われました。

　　裁判所は、

　「再雇用について、極めて不合理であって、労働者である高年齢者の希望・期待に著しく反し、到底受け入れ難いような労働条件を提示する行為は、継続雇用制度の導入の趣旨に違反した違法性を有する」

　「その判断基準を検討するに、継続雇用制度（高年法９条１項２号）は、高年齢者の６５歳までの『安定した』雇用を確保するための措置の一つであり、『当該定年の引上げ』（同１号）及び『当該定年の定めの廃止』（同３号）と単純に並置されており、導入にあたっての条件の相違や優先順位は存しないところ、後二者は、６５歳未満における定年の問題そのものを解消する措置であり、当然に労働条件の変更を予定ないし含意するものではないこと（すなわち、当該定年の前後における労働条件に継続性・連続性があることが前提ないし原則となっており、仮に、当該定年の前後で、労働者の承諾なく労働条件を変更するためには、別の観点からの合理的な理由が必要となること）からすれば、継続雇用制度についても、これらに準じる程度に、当該定年の前後における労働条件の継続性・連続性が一定程度、確保されることが前提ないし原則となると解するのが相当」である

　「したがって、例外的に、定年退職前のものとの継続性・連続性に欠ける（あるいはそれが乏しい）労働条件の提示が継続雇用制度の下で許容されるためには、同提示を正当化する合理的な理由が存することが必要であると解する。」

　との規範を示したうえ、

「本件提案の労働条件は、定年退職前の労働条件との継続性・連続性を一定程度確保するものとは到底いえない。したがって、本件提案が継続雇用制度の趣旨に沿うものであるといえるためには、そのような大幅な賃金の減少を正当化する合理的な理由が必要である。」

「月収ベースの賃金の約７５パーセント減少につながるような短時間労働者への転換を正当化する合理的な理由があるとは認められない。」

と会社側による極端な給与水準の引き下げに違法性を認めました。

　結局、この事案で、裁判所は、会社側に対し、原告への１００万円の慰謝料の支払を命じました。

３．定年後再雇用に伴って、給与水準が下がったからといって、直ちに違法性が認められるわけではありません。

　　しかし、企業経営的な論理で給与水準を下げざるを得ないとしても、それには一定の限界があります。上述の裁判例は、その限界を画する一例としての意味があります。

　　会社側が月収ベースの賃金の７５パーセントを減少させた背景には、雇用保険法における高年齢雇用継続給付の仕組み（雇用保険法６１条以下参照）と平仄を合わせたことが推察されます。高年齢雇用継続給付とは、６０歳以後の賃金が６０歳時点の７５パーセント未満になった場合に給付金が支給される制度です。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000172176.pdf

　　ここから逆算して、６０歳時点との比較において２５パーセントの給与水準を保障していれば合理性は否定されないはずだという思惑があったのではないかと推察されます。

　　しかし、上記の裁判例は７５パーセントも給与水準を減少させるのは、行き過ぎだと判断しました。もちろん、上記裁判例は減少幅を構成するパーセンテージだけで結論を出しているわけではありませんが、それでも同様の発想に基づいて定年後再雇用者の給与水準を設定している企業に対して、法的な責任を追及する足掛かりとなる判例には違いありません。

４．定年後再雇用に伴って極端に低い賃金水準を提示されて経済的なお悩みをお抱えの方・理不尽さを感じている方は、ぜひ一度相談にいらしてください。

また、その際には、似たようなお悩みをお抱えの方に声を掛けることをお勧めします。この種の制度論を争う訴訟は、原告の数に応じて争点が拡散していく類の事件ではないため、集団訴訟として事件化できれば、原告の方一人あたりの弁護士費用の負担を大幅に薄められる可能性があるからです。

（弁護士　師子角　允彬）

離婚事件 別居１０年で夫が妻に払う額は数千万？

１．「“別居”１０年で夫が妻に払う額は数千万円」という記事が掲載されていました。

http://news.livedoor.com/article/detail/15094884/

　　記事には、

「婚姻費用。俗に「コンピ」とも呼ばれるこの費用こそが、あなたを破産に追い込む悪魔のコスト。これは『離婚が成立するまでは夫婦の関係が継続しているものとして、稼いでいるほうは相手側にそれまでと同等の生活レベルを保証する義務がある』というもの。」

「たとえ妻が不貞を働き慰謝料を払うほうだとしても、離婚をゴネられれば簡単に婚姻費用でモトを取られてしまうのだ。」

「この婚姻費用は正式に離婚が成立するまで払い続けなければならない。妻が不貞を働いて一方的に家を飛び出していったとしても、である。」

「結局、離婚成立までにどれくらいかかるのか。要は裁判所が裁定を下すか、相手が納得して離婚届に判子を押せばいいわけだ。フルに戦って高裁（２審）まで争えば、ゴネてる側に離婚の原因があったとしても５年、子どもがいれば１０年くらいは軽くかかってしまう。」

「これを早めるには５～１０年分の婚姻費用（＋慰謝料・財産分与）を提示して、和解に持ち込むしかない。星の数ほどもある判例から落としどころは見えているので、裁判官も弁護士も双方をそこに誘導しようとする。」

などと書かれています。

　著者は理論物理学研究者を標榜する方のようです。実務法学とは大分畑違いであるような気がしますが、不正確と思われる部分について真に受ける人がいないよう、情報発信をした方が良いと思い、本記事を執筆することにしました。

２．先ず、婚姻費用で破産したというのは聞いたことがありません。普通に生活していれば、婚姻費用で破産することは理論上も有り得ません。

　　婚姻費用の算定には「基礎収入」という概念が使われるからです。

　　「基礎収入」とは、「税込収入から公租公課、「職業費」及び「特別経費」を控除した金額」とされています（三代川俊一郎ほか『簡易迅速な養育費等の算定を目指して－養育費・婚姻費用の算定方式と算定表の提案－』〔判例タイムズ〕１１１１－２８５参照）。職業費は「給与所得者として就労するために必要な出費（被服費、交通費、交際費等）」（前掲文献）のことです。「特別経費」は「家計費の中でも弾力性、伸縮性に乏しく、自己の意思で変更することが容易でなく、生活様式を相当変更させなければその額を変えることができないようなもの」とされていて、具体的には「住居費や医療費などがこれに該当する」（前掲文献）と理解されています。

　　税金などの公租公課、被服費・交通費・交際費等、家賃や医療費などの自分自身にかかってくる生活費を控除した収入を割り付けて行くのが婚姻費用に関する基本的な考え方です。生活費が別枠で留保されているわけですから、破産するほど相手方に生活費を絞りとられることは、家裁で採用されている計算式的にありえません。法は不可能を強いるものではありません、身の丈に合わないようなお金の使い方をしない限り、婚姻費用のせいで破産することはありません。

３．不貞を働いた妻がゴネて簡単に婚姻費用で元を取るだとか、不貞を働いて一方的に家を飛び出した妻に離婚が成立するまで婚姻費用を払わなければならないだとかいった話も、私にはあまり馴染みのない議論です。

このブログで以前にも指摘したことがありますが、専ら分担請求権者である妻側に有責性がある場合、婚姻費用の分担請求は制限されたり否定されたりしています。例えば、東京高決昭５８．１２．１６家月３７－３－６９は、夫婦の一方が他方の意思に反して別居生活を強行している場合について、子どもの養育費は別として、自身の生活費の請求は認められないとしました。また、市販されている書籍でも、「不貞関係にあるとみられてもやむを得ない」申立人妻からの婚姻費用分担請求について、子どもの養育費相当額を超える請求を認めなかった例は、普通に掲載されています（森公任ほか編著『簡易算定表だけでは解決できない　養育費・婚姻費用算定事例集』〔新日本法規出版，初版，平２７〕の２４３頁以下等）。

４．さらに言えば、離婚事件では、５年も１０年も粘れるものではありません。

前提として、弁護士には訴訟遅延を図ることが禁止されています。職務基本規程という日弁連の会規で「弁護士は、怠慢により、又は不当な目的のため、裁判手続を遅延させてはならない。」とされています（職務基本規程７６条）。意図的に引き延ばしているのかは素人の方には分からなくても、相手方の代理人弁護士には分かります。無理な引き延ばしを図れば、相手方から懲戒請求されかねません。また、裁判官から「テンポ良く仕事のできないダメな代理人」という烙印を押されても手続上何も良いことはありません。したがって、わざと手続を遅延させるというのは、弁護士にとっては、例え顧客から要請されたとしても、やりたくないことの一つです。

更に言えば、平成１５年から「裁判の迅速化に関する法律」という法律が制定され、これに基づいて裁判所は審理期間の短縮のために種々の努力をしてきています。結果、審理期間は一昔前よりも大分短縮されています。

５年も粘ることが無理なことは統計上からも伺えます。

離婚事件は、調停（不成立）→訴訟（第一審）→訴訟（控訴審）といったように手続が流れて行きます。

　　現在閲覧できる最新の司法統計である「家事　平成２８年度　第１６表　婚姻関係事件数－終局区分別審理期間及び実施期日回数別－全家庭裁判所」によると調停不成立で終わった１万１１８５件の事件のうち、２年を超える審理期間がかかったものは２３件しかありません。

　　また「民事・行政　平成２８年度　第４０表　控訴審通常訴訟既済事件のうち控訴提起により受理した事件数－事件の種類及び審理期間（原審受理から終局まで）別－全高等裁判所」によると、一審受理から終局までにかかった期間という括りでも、人事を目的とする訴え１２５６件のうち、審理期間が５年を超えるものは８件だけです。

　http://www.courts.go.jp/app/sihotokei_jp/search

　　私自身の実務感覚・経験からすると、婚姻関係の破綻に原因のある相手にゴネられているだけのケースの場合、概ねの事案では１～２年程度で控訴審での判決まで行きついているのではないかと思います。ゴネているだけの場合、話し合いによる解決の見込みがないものとして、早々に調停に見切りを付けて不成立で終わらせ、訴訟提起すれば、５年も１０年もかかるということは先ずありません。勿論、相手に非があることが明白なのに当方から５～１０年分の婚姻費用を解決金として提示したこともありません。

５．家事調停や人事訴訟の代理業務が法的に許されていない士業の方や、そもそも法律に関係する資格を有していないにも関わらず専門家を自称する方の中には、相談者に過度に厳しい見通しを告げて、裁判外で相談者に不利な合意を結ぶことを後押ししているように思われる方が散見されます。相手方に不貞行為がある場合のように、専ら相手方に有責性があるにもかかわらず、当方から５年～１０年分の婚費を支払うような形での離婚を打診すれば、相手方にとっては渡りに船で、協議離婚が成立するのは当たり前です。これを自称専門家のアドバイスのお陰と有難がるのは誤りです。

　　一般の方には専門家を自ら標榜する方の発言の信憑性を評価するのは難しいと思います。本ブログで信憑性に疑義のあるネット記事（最近、特に、離婚に関するものが目につくように思います）に対する論評を加えているのもそのためです。個人的には離婚など当事者間に利害対立のある事件に関することは、紛争処理の実務経験のある弁護士に相談することをお勧めします。

（弁護士　師子角　允彬）

東京医科大学・女子受験生一律減点方式を考える

東京医科大学が女子の合格者を一定以下に抑えるために、こっそり一律減点していた件で、先日知人から「司法試験の丙案だって不平等だった」と、同列に考えているらしい発言があり、衝撃を受けました。この２つは同列で語れるものではないのですが、ではどこがどのように違うのかという点を今回は分析してみようと思います。

まず、「平等」「差別をしない」というのは憲法１４条に端を発するものですが、これが「区別を否定するものではない」ことは皆承知のことと思います。では、何が「区別」として許され、何が「差別」として許されないのか。

これは、端的に言えば、個体差による「合理的な」差を設けることが区別であり、「合理的ではない」差を設けることが差別なのだと思います。たとえば、大人は飲酒喫煙が許されていますが、子どもは許されていません。それは、子どもに対する差別ではなく、子どもという体のできあがっていない弱い個体を飲酒喫煙から遠ざけることが子どもの健康を守るための「合理的な」区別なわけです。

 ところで、司法試験の丙案というのは、旧試験時代、一時期「受験回数が少ない者を優遇して合格させる」目的で取られた制度です。受験回数が３回以内であれば低い点数でも合格できましたが、受験回数が４回を超えている者は、一定以上の点数がないと合格できませんでした。

この制度が一時期採用された理由は、新試験で受験の回数制限が導入された趣旨に通じますが、要するに「人生の全てをかけて試験に挑戦するのはよくない」「そんなに何年もかけないと合格できない人間は根本的に法曹に向いていない」（ので早期に諦めた方が良い）という発想からです。２～３回受ければ７０点が取れるようになる者の方が、１０回受けて７５点が取れるようになった者より実務に出る頃には上回っているだろう、実務家としての時間の中で到達できる地点は前者の方がより高いだろう、という発想で優遇措置を設けたのです。

これに対しては、当初から相当の反対がありました。向いていなかろうが目指すのは勝手だ、初回受験で７０点だった者が将来的に９０点に、１０回目受験で７５点だった者が将来的に８０点にしかなれない保障がどこにある、というわけで、明らかなのは現時点で７０点よりも７５点の方が優れているのに７５点の方を落とすのはおかしい、という意見です。それでも、一時的にでもこの丙案が採用され、現在の受験の回数制限につながっているのは、制度に一定の合理性があると思われているからです。賛否両論の制度とはいえ、差を設けたことには一応の理屈が成り立っているわけです。

一方で、性差によって扱いを変えることは、多くの場合において区別ではなく差別とされがちです。それは、持って生まれた性別は本人の努力によって変えることのできないものであるうえに、性別そのものはどちらが上でどちらが下という関係にないからです（女性の方が能力が劣るという議論は、例えば力仕事は明らかに筋肉量の多い男性の方が優位であるという類の話であり、全体的に見れば性別による能力の優劣はありません。多くの場合においてこれは、性別による能力差ではなく単なる個体差であったり、環境的な原因による能力差を性別によるものにすり替えているだけです）。とはいえ、性差によって扱いを変えるものであっても、合理的な区別はあります。たとえば、男子校は男子しか入学を認めません。女子には入学の機会も与えられないわけですが、それは男子校は男子のみを集めることで、男子に合った環境を用意し、発達相応の教育を施すという特色をウリにしているからです。もちろん、別学の意味は本当にあるのか、という反論はありますが、それはあくまで賛否両論あるというに過ぎず、一般的に一定の合理性があると思われているから区別として受け入れられているわけです。あるいは、中学高校では男女比率を一定にするために、男子と女子の偏差値が異なるところもあります。これも、男女比率を一定にすることでより達成したい学習目的があるから、一定の合理性ありとして受け入れられているのです。

 では、今回の東京医科大学の件はどうかと言えば、この差別には明らかに合理性がありません。何しろ理由が、「女は産休育休で抜けて戦力にならない、現場を支えているのは男性医師」というものだからです。産休育休で抜けることによる扱いの差は、合理的な区別ではありません。何故なら、生理機能上産休は女性しか取らないとしても、産休はごく短期間で、根本的な問題にはなり得ません。現場が困るとすれば、それは長期間になる育休の方です。

育休は女性が取るもの、家事育児は女性がやるものだと疑っていない現在日本の実態が、最大の問題なのです。仮に、女性は出産、男性は育児と分業されている世界があったとしたら、男が育休を取るのが当たり前になりますから、男性医師の採用を押さえたいはずです。育休を取らずに働きたくても、誰も乳幼児の面倒を見てくれないなら、今の日本は女性の側に育休という犠牲を当然のように求めます。こういう理解のない職場だと、キャリアの断絶はそのまま職業人としての生命に直結するでしょう。それでいて、男性側の身勝手な要求に負けて育休を取れば、今度は現場を離れる女は使えないと言われるわけで、女性はどうすればよいのでしょう？東京医科大学は、当然このような措置が差別に該当するものだとわかっています。だからこそ、このような措置はこれまで公開されることがなかったのです。女性に医師としての適性がないという事実もありません。日本は女性医師の割合が２割程度ですが、世界のレベルで見れば女性医師は約半数を占めます。

現在の日本は、男性に家事育児の負担を押し付けすぎない限度で、女性に対して働け輝けと求めているのです。男性に養われているだけでは生産性がないから働け、でも子どもは生んで育てろ、しかも男性より能力がなければ職場は雇わない。そうしてキャリアを閉ざされ、低収入で働くことに甘んじれば、夫に見放された途端たちまち行き詰まってしまうのですから、人生のリスクを一身に負うことになります。

女性の一律減点措置は論外ですが、それを止めるのが「女性は育休をとるけど性差別はだめとされているから」という理由によるのでは、結局隠れてこのようなことが続きます。男性が育児を行い、育休を取ることが当たり前になれば、自然とこんな性差別には意味がない、むしろ優秀な女性を逃して勿体ないとなるはずで、目指すべきはこちらだと思います。

（石丸　文佳）

ご近所トラブルに遭われた方へ

最近、ご近所トラブルの話を多く聞きます。

ペットの鳴き声、テレビ・ラジオなどの騒音、境界線のはみだし、明らかな嫌がらせ行為など、ご近所の方で困ったご経験をお持ちの方は少なくないのではないでしょうか。

一度ご近所トラブルを抱えてしまうと、長期間にわたりかなりのストレスを抱えることになります。

特にそれが持ち家であったり、引っ越してきたばかりですぐに転居することを考えていない場合には、より辛い状況が長く続いてしまうのではないかと思います。

当事者間の話し合いで解決できれば大きな問題にはなりません。

しかし、交渉の仕方がまずければ、感情的な対立が大きくなり、もはや話合いのムードではなくなります。

こういうとき、誰に相談したらよいのでしょうか。

明らかに身の危険を感じるのであれば、まずは警察に行かれた方がよいと思います。

しかし、危険までは感じない場合、あるいは警察が刑事事件として扱ってくれない場合もあります。

そのような場合には、弁護士に相談してみることをお勧めします。

数年前、興味深い裁判例がでました。大阪地裁平成２７年１２月１１日判決です。

これは、飼い犬の鳴き声により近隣住民に財産的、精神的損害を与えたとして、飼主に対する損害賠償請求が認容された事例です。

この事件では、

・飼主の敷地内で放し飼いにされていた犬は、１０年以上にわたり昼夜を問わず吠えることがあった。

・その犬は他の犬と比較すると鳴き声が大きい方である。

・飼主の家から原告の家までは約4m幅の道路を挟んで直線距離で約32.5mである。

・飼主は、原告から犬の鳴き声に対する苦情を言われたり、調停の申立てをされたりした後も、犬の鳴き声を低減させるための適切な措置を執らなかった。

といった事情がありました。

そのような中、この事件の原告は、飼主に対し、睡眠障害を伴う神経症を発症するなどしたとして、民法７１８条１項または同法７０９条による損害賠償請求権に基づき、治療費及び慰謝料等の支払いを求め、裁判所は請求を一部認容する判断を示しました。

今回紹介した裁判例のほかにも、裁判によって決着をつけた近隣トラブルも少なくありません。

抱え込んでストレスを溜めてしまう前に、身近な弁護士に相談してみてください。

もちろん、当事務所に相談してくださることも大歓迎です。

一度ご相談にいらしてください。



（弁護士　馬場大祐）

離婚事件 弁護士は、親子を引き離し、関係をこじれさせることで儲けているのか？

１．「親子を引き離し、関係をこじれさせることで儲ける“離婚ビジネス”の実態」なる記事が掲載されています。

https://hbol.jp/171049

https://hbol.jp/171049/2

http://news.livedoor.com/article/detail/15044811/?p=1

http://news.livedoor.com/article/detail/15044811/?p=2

　　記事では、

「関係を壊した妻側が、婚姻費用を請求してくる。離婚しないならカネを払え……と。妻側の弁護士はまるで暴力団です」

「子どものためのお金なのに、弁護士がやっていることはピンハネ。月々１０万円をとれるクライアントを１０人見つければ、１０万円が固定収入になる。顧問契約の２件分です。国が作った機関が、養育費から報酬を得られるようにするなんて、離婚を奨励しているようなものです」

「弁護士があえて「事件」を作り出し、売上を得る仕組みを「離婚ビジネス」と酷評するのは笹木孝一さん（仮名、５０歳）」

などと弁護士のことを随分と悪く言っています。

　ただ、記事が指摘する「実態」なるものは、私の弁護士としての認識とは大分異なります。今回は離婚事件について記事とは異なる認識があることをお伝えさせて頂きます。

２．記事では、「妻が浮気して出て行った場合の妻側弁護士の対応」を引き合いに出し、「関係を壊した妻側が、婚姻費用を請求してくる。離婚しないならカネを払え……と。妻側の弁護士はまるで暴力団です」などと弁護士の活動を批判しています。

　しかし、専ら分担請求権者である妻側に有責性がある場合、婚姻費用の分担請求は制限されたり否定されたりしています。例えば、東京高決昭５８．１２．１６家月３７－３－６９は、夫婦の一方が他方の意思に反して別居生活を強行している場合について、子どもの養育費は別として、自身の生活費の請求は認められないとしました。また、市販されている書籍でも、「不貞関係にあるとみられてもやむを得ない」申立人妻からの婚姻費用分担請求について、子どもの養育費相当額を超える請求を認めなかった例は、普通に掲載されています（森公任ほか編著『簡易算定表だけでは解決できない　養育費・婚姻費用算定事例集』〔新日本法規出版，初版，平２７〕の２４３頁以下等）。

「妻が浮気して出て行った」というのが単なる思い込みではなく、証拠に基づいて事実として認定できる場合、代理人弁護士がきちんとした仕事をする限り、裁判所で妻側の弁護士の言いなりになるような結論が出る事態になることは、それほど多くはないのではと思います。

３．また、「子どものためのお金なのに、弁護士がやっていることはピンハネ。…国が作った機関が、養育費から報酬を得られるようにするなんて、離婚を奨励しているようなものです」というのも、誤解を招く言い方だと思います。

　　法テラス（国が作った機関）が関与する事件について言えば、婚姻費用や養育費が適切に支払われている限り、幾ら弁護士が事件にしようとしたところで事件にはなりません。それは、事件にできるかどうか（契約を結んで良いかどうか）を受任する弁護士が判断するのではなく、法テラスの民事法律扶助審査会という第三者機関が判断することになっているからです。

　　家庭裁判所が算定表を公開しているため、婚姻費用や養育費の額が幾らになるのかは、一般の方でも比較的簡単に目星をつけることができます。

http://www.courts.go.jp/tokyo-f/saiban/tetuzuki/youikuhi_santei_hyou/

　　これに基づいて、子どものために適当な婚姻費用・養育費が支払われている場合、それでも債務名義を取得しておくだけの理由があるだとか、特に算定表で考慮されていない費用の負担を求める必要があるだとか、何か特殊な事情がなければ、民事法律扶助審査会は契約の締結を認めないと思います。公費を投入したり、資力に乏しい依頼者に経済的な負担をさせたりするだけの必要性・相当性が認められないからです。

　　そのため、婚姻費用分担・養育費請求事件として弁護士が法テラスに持ち込んでいるものは、「子どものためのお金」の負担を相手方配偶者が合理的理由もなく拒否している場合が多くを占めているのではないかと思います。

　　婚姻費用や養育費を踏み倒したい側からすると弁護士に介入されるのが嫌なのは理解できないわけではありません。しかし、一般的な弁護士は、放っておくと法の趣旨に則った婚姻費用・養育費が支払われないからやむなく法的措置をとっているのが実情です。婚姻費用や養育費の踏み倒しを阻止された側が、請求権者側の弁護士が報酬を受領することを「ピンハネ」と揶揄するのは筋が違うのではないかと思います。

４．「弁護士があえて『事件』を作り出し、売り上げを得る仕組み」なるものも、私の実感では存在しません。

　　依頼者が弁護士のところに相談に来るのは、殆どが事件や紛争になった後です。自分で話をしようとしても、どうにもならないということで相談に来ます。夫婦生活が円満に行っているところに「離婚しませんか。」などといって事件を作ろうとすれば、依頼を獲得するどころか激怒されるのが関の山だと思います。

　　ちなみに、笹木孝一さん（仮名、５０歳）はエフピックの利用を強いられることが不満であるようですが、裁判所がこれを条件とするのは、妻がリビングに置いていたとする録音機に、何かよっぽどのことが記録されていたからである可能性が高いと思います。

　　裁判官の執筆に係る「実務上、子と非監護親との関係は良好な場合でも、監護親と非監護親との感情的対立がなかなか解消せず、実施に際しての協議等が円滑に進まないケースが散見されるが、このような場合でも、やむを得ない事情がない限り、出来る限り当事者間での努力が求められよう」（横田昌紀ほか『面会交流審判例の実証的研究』判例タイムズ１２９２－５）との論稿にも記述されているとおり、裁判所は面会交流に第三者を関与させることにあまり積極的ではありません。上記の論稿でエフピックの職員等の立会いのもとでの面会交流の実施を命ずる審判例として紹介されている事例も「同居中に非監護親の監護親に対する暴力が振るわれた」というケースです。

　　裁判所の決定の理由をきちんと検証せず、笹木孝一さん（仮名、５０歳）の言い分を鵜呑みにするのは、やや早計かなという印象を受けます。

５．一般の方の中には、専門家であれば誰に聞いても大体似たような答えが返ってくるはずだとお考えの方がいると思います。

しかし、私の肌感では、所掲の記事に書かれているような実態認識は当業界ではかなり特異なもので、多くの弁護士が共有している実態認識とは懸け離れているように思います。

　　どの業界にもあてはまることだとは思いますが、独特の考え方や事実認識を持った人は一定数いるので、違和感を持ったらセカンド・オピニオンを聞きに行くことが必要です。

（弁護士　師子角　允彬）

71期司法修習生の採用を受け付けています

募集人数　７１期　１名

採用条件

　入所後１年～２年のトレーニングの後，事務所の指定に従い法テラスのスタッフ弁護士又はひまわり基金公設事務所の弁護士として地方に赴任できる人。

　権威にこびない人。

選考方法

１　書面審査

　履歴書，志望理由書及び司法試験の成績票（写し可）をまずはお送り下さい。

（定型のエントリーシートはありません。）

　なお，応募書類は原則としてお返ししませんが，返還を希望される場合には応じますので，返信用封筒を併せてお送り下さい。

２　面接（書面審査通過者のみ）

　日時については、修習地、時期などを勘案しながら、個別に調整させて頂きます。　
　

３　結果通知

　面接後、メールにて結果を通知しますので，履歴書にメールアドレスをご記載ください。

　なお，当事務所への応募にあたっては，事務所の雰囲気を事前に知っていただいたうえで応募していただくという意味でも，神山ゼミや説明会に参加したことがあるのが望ましいですが，必須の条件ではありません。

　神山ゼミについては，本ブログに開催告知をアップしておりますので，ご参照ください。

離婚事件 相手方が死ぬまで待つのは得策か？

１．「夫に離婚を切り出された５９歳主婦、離婚せずに夫の死を待つ『打算』」なる記事が掲載されていました。

https://otonanswer.jp/post/18795/

https://otonanswer.jp/post/18804/

　記事は脳梗塞で倒れたことがある会社社長の夫から妻が離婚を求められたという事案を例に挙げ、

①　現時点で離婚を成立させた場合と、

②　夫が協議離婚中「３年後に逝去」して相続が発生する場合

を比較して、「のらりくらりとかわしておく」「あえて何もしない」という選択を示唆し、

「３５年も連れ添った相手に「死んでほしい」と願うのは罪悪感が伴いますが、夫のわがままをかなえるために不利な条件をのむ義理はないので、啓子さんが自分の選択を恥じることはないのです。」

　と結んでいます。

このような試算をして離婚に応じるのか否かを決めるのも、一つの考え方だと思います。

ただ、このような試算に基づいての意思決定が専門家から見ての唯一の正解というわけでないことは、ご紹介させて頂いた方が良いと思い、本稿を執筆することにしました。

２．結論から申し上げると、私が同じような相談を受けたとすれば、現在時点である程度まとまった金額を得て離婚することの意義について、この行政書士の方よりも、もう少し詳しく説明するだろうなという気がします。

　　それは相手方が当方の思惑を妨害してくることを想定するからです。

　　弁護士と行政書士との差は、大雑把に言って、紛争に日常的に接しているのかという点にあると思います。

弁護士は常日頃から相手方のある紛争に関与しています。対立当事者である相手方は、当然、こちらに都合よく動いてくれるわけではありません。むしろ、当方の利益を抑え込み、相手方の利益を最大化するために積極的に活動します。そのため、紛争性のある事案では、将来予測を立てるにしても、相手方が邪魔をせず、ぼうっと見ていていることを前提とした予測ではあまり役に立ちません。

３．記事では遺言が作成されないことを前提に試算がされています。しかし、相手方が余程間抜けでない限り、この種紛争で遺言が作成されないことは先ずないと思います。離婚したい理由が妻に財産を渡したくないことにあるのだとすれば、遺留分減殺請求を想定したうえで全財産を他の相続人に相続させる内容の遺言を残したり、遺留分ギリギリしか妻に相続させない遺言を作ったりすることが容易に想定されます。そういう意味で、遺言が作成されないことを基礎に予測を立てるのは、あまり現実的ではありません。

　　相手方の手落ちを前提にした将来予測は、勝敗の行方を神風に期待するようなもので、あまりお勧めはできません。死亡時に得られる財産は、法定相続分の半分（遺留分相当分）程度と見ておくのが、弁護士の一般的な発想だと思います。

４．また、将来予測を立てるうえでは、割合的に削ってくるであろうことと共に、散財・費消といった可能性も考慮しなければなりません。

　　あまり露骨なことをしないという前提のもとでも、相続の発生までに財産が減少してしまっていることはそれほど珍しくありません。

　　収入は会社の代表取締役社長を退き、息子等に経営を委ねてしまえば、激減します。収入が減れば婚姻費用も減ります。脳梗塞による健康上の不安を抱えての措置であり、現実に就労実体もなくなっているということであれば、これを婚姻費用の支払いを免れるための偽装工作と言い切れるかは難しい問題です。

　　また、老後資金の目安は、３０００万円といわれることもあります。

https://www.tr.mufg.jp/dekirukoto/commentary/05.html

　　記事では夫が３年後に逝去することが前提になっています。しかし、脳梗塞といっても３年内に再発しない可能性の方が再発する可能性よりも大分高いわけです。

https://noureha.com/for_family/attention/relapse/

　　しかも、死亡したくない相手方夫は、当然、予防のために手を尽くすでしょうから、逝去してくれる可能性は統計上の数値よりも低くなると推測されます。

　　また、相手方による当方の思惑の阻止とは少し異なりますが、会社の経営も何時も上手くゆくとは限りません。会社が倒産して夫が個人保証をしていれば、幾ら財産を持っていても債権者に持っていかれてしまいます。

　　回収できる時に回収するということは、債権回収を考えるうえでの重要な考慮要素になります。将来の皮算用よりも、目の前の現金の回収を優先することは債権回収の場面ではそれほど珍しくありません。

５．離婚に応じるのか否かを考えるにあたり、応じた場合に得られる利益と、応じなかった場合に得られる利益とを対照するという発想自体は、それほど特別なことではありません。

　　しかし、将来予測を立てるには、相手方の要望を拒絶した場合に、相手方が当方の思惑を阻止するために、二の矢、三の矢としてどういう行動をしてくるかまで考えなければなりません。

　　そのためには、紛争解決についての実務経験、遺言や遺留分など離婚と直接的には関わらない領域にまで及ぶ幅広い法律知識が必要になります。

　　裁判離婚できないことを梃子に大幅な譲歩を引き出してすぐ離婚した方が良いのか、それとも、離婚せず相手方が死去するまで待った方が良いのか、といった判断は、ある程度の紛争解決の実務経験を積まなければ分かりにくいのではないかと思われます。意思決定に試算を用いるにあたっては、その試算が相手方の行動や、自分でコントロールできないリスクを適切に考慮したうえで作られたものなのかを見極めてからにする必要があります。

（弁護士　師子角　允彬）

使用者側のハラスメントと精神疾患による休職・自然退職

１．会社勤めをしていると、病気になったり、怪我をしたりして、働けなくなることがあります。

　　病気や怪我が業務上の事由によるものであれば、労働者災害補償保険法に基づいて療養給付や休業給付を受けることができます。また、業務上の病気や怪我で療養のために休業している期間（及びその後３０日間）に労働者を解雇することは原則として禁止されています（労働基準法１９条１項）。

　　他方、私傷病の場合にはこうした制約はありません。私傷病で働けなくなった場合の従業員の立場は就業規則に規定されているのが通例です。厚生労働省のモデル就業規則では、業務外の傷病で療養を継続する必要がある場合に休職とすることとし、休職期間が満了しても傷病が治癒せず就業が困難な場合には、休職期間の満了とともに退職する扱いになると定められています

（http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000118951.pdf）。

２．業務上の病気や怪我か、私傷病かが問題になる場合として、使用者側のパワハラが関係している場合があります。

　　パワハラによって精神疾患を発症した場合、それは業務上の疾病になる可能性があります。

ただ、パワハラは、集積すれば大きな負荷となるものでも、一つ一つを取り出してみると、それほどのことでもないという場合が珍しくありません。また、指導や叱責との区別がつきにくいものもあります。その他、会社を訴える前提で一つ一つの出来事を記録している労働者は稀であること、報復の危険から同僚など協力してくれる関係者を見つけるのが困難であることから、一般論として言うと、パワハラによって精神疾患を発症したことを立証するのは、必ずしも簡単ではありません。

　　そのため、法律相談をしていると、直観的な印象としてパワハラによって精神疾患を発症したと思われるのに、私傷病休職の扱いとされている場面を目にすることがあります。

３．休職期間の満了による一般退職扱いの有効性が争われた事案として近時公刊物に掲載された岐阜地判平３０．１．２６労経速２３４４－３も、この系譜に属する事件です。

　　この事案では、

　①　育休に復帰した直後から従前と同様の勤務条件での勤務を希望する原告に対し、給与体系を時給制にしたり精勤手当を支給しないとしたりするなどの勤務条件の変更を度重ねて申し入れていたこと、

　②　歯科技工士として採用された原告に対し、勤務条件の変更の提案を受け入れなかったことや労働局に相談したことに対する制裁的な意味合いで、使用者側がクリニックの歯科技工士らに技工指示書を渡さないように指示していたこと、

　③　他の従業員らを立ち会わせたうえで、いわれのない懲戒処分を行ったこと、

　④　朝礼で例え話を用いたり、「身近な人の『こうげき』がなくなる本」なる書籍を使ったりしながら、他の従業員らの面前で原告を揶揄し続けたこと、

　を指摘したうえ、

　「被告らの行為によって精神的負荷を受けており、かつ、原告がもともと精神疾患を発症していなかった上、本件精神疾患を発症させるようなその余の事情が認められないことからすれば、これらの精神的負荷の積み重ねによって、原告が本件精神疾患を発症したものと優に推認できる。」

　とし、原告に生じていた不安抑うつ状態・抑うつ神経症に業務起因性を認め、労働基準法１９条１項の類推適用により、退職扱いを無効としました。

　　また、賃金に関しても、

「使用者たる被告Ｄの責めに帰すべき事由によって、労働者たる原告が債務の履行として労務を提供することができなくなった以上、原告は賃金請求権を失わない」

　と判示しています。

４．一昔前、社会保険労務士がブログに「社員をうつ病にする方法」なる記事を投稿して物議を醸しました

（https://www.sankei.com/life/news/151225/lif1512250012-n1.html）。

　　この社会保険労務士は「『世間をお騒がせしたのは申し訳ないと思っています。一部、筆が滑って過剰な表現はありましたがブログに書いた趣旨は間違っていないと思います』などと話しているという」とのことです

（https://www.huffingtonpost.jp/2015/12/30/certified-social-insurance-labor-consultant_n_8892716.html）。

　しかし、弁護士の視点から申し上げると、上記のようなアドバイスは会社を間違った方向に導くものだというほかありません。

　　社員を鬱病にしたところで、業務起因性が認められてしまえば、基本的には解雇（当該社労士のやや品位に問題のある言葉を借りれば「会社から追放」「首切り」）することはできません。特定の社員を追放するために合目的的・組織的にパワハラをしていれば相当数の痕跡（証拠）が残るだろうとも思います。

　　無茶なやり方で退職扱いを強行しようとしても法的紛争に発展するリスクを抱えるだけですし、当該社員が自殺でもしたら恨み骨髄に徹した遺族から莫大な損害賠償を請求されたりマスコミ報道で晒し上げられたりされかねません。

　　また、パワハラは被害に遭っていない社員にとっても見ていて楽しいものではありません。仕事への意欲を低下させたり、明日は我が身かという危機感から大量離職を生じさせたります。

　　法は常識に沿うように作り込まれているため、素人目にみても「おかしい」と思われるアドバイスは、専門家からみても間違っていることが多いです。過激なアドバイスを受けた場合、それが専門家を標榜する方からのものであったとしても、弁護士等にセカンド・オピニオンを求めてみることをお勧めします。

（弁護士　師子角　允彬）

違法解雇で慰謝料を請求できる場合－妊娠等を理由とする解雇

１．法律上、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効とされています（労働契約法１６条）

　　このルールをもとに、違法な解雇をされた労働者は、使用者に対して労働契約上の地位の確認を求めることができます。

　　労働契約法上の地位の確認が認められれば、解雇されたことによって働けなかった期間に相当する賃金の支払いを求めることができます。

　　違法な解雇は、収入の途を奪ってしまうというだけではなく、働いている人に対して大きなショックを与えます。しかし、裁判例の傾向として、こうした精神的苦痛に対して慰謝料まで請求できる事例は決して多くはありませんでした。一般論として、賃金が支払われることで経済的な損失が補填されれば、解雇に伴う精神的苦痛は緩和されると理解されているからです。

　　こうした一般論が裁判例として集積される中、近時、注目される裁判例が公刊物に掲載されていました。東京地判平２９．７．３労判１１７８－７０です。

２．この裁判例では、妊娠・出産と近接して行われた解雇の有効性が問題になりました。

　　解雇の有効性を判断するにあたり、裁判所は、

「事業主において、外形上、妊娠等以外の解雇事由を主張しているが、それが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないことを認識しており、あるいは、これを当然に認識すべき場合において、妊娠等と近接して解雇が行われたときは、均等法９条３項及び育休法１０条と実質的に同一の規範に違反したものとみることができるから、このような解雇は、これらの各規定に反しており、少なくともその趣旨に反した違法なものと解するのが相当である。」

「本件においては、原告が第２回休業後の復職について協議を申し入れたところ、本来であれば…被告において…原則として、元の部署・職務に復帰させる責務を負っており、原告もそうした対応を合理的に期待すべき状況にありながら、原告は特段の予告もないまま、およそ受け入れ難いような部署・職務を提示しつつ退職勧奨を受けており、被告は、原告がこれに応じないことを受け、紛争調整委員会の勧告にも応じないまま、均等法及び育休法の規定にも反する解雇を敢行したという経過をたどっている。こうした経過に鑑みると、原告がその過程で大きな精神的苦痛を被ったことが見て取れ、賃金支払等によって精神的苦痛がおおむね慰謝されたものとみるのは相当でない。」

　と判示し、解雇を無効と判断したうえで、事業主に対し、賃金の支払いに加え、慰謝料５０万円の支払いを命じました。

３．労働者が妊娠・出産したことや、育児休業をしたことを理由に解雇することは法律で禁止されています（男女雇用機会均等法９条３項、育児休業法１０条）。

　　明文で禁止されているため、真実は妊娠・出産、育休取得を理由に解雇する場合でも、事業主が「妊娠・出産、育休取得を理由に解雇しました。」と言うことは先ずありません。勤務態度不良、成績不良、適格性欠如など、他にもっともらしい理由を掲げるのが普通です。

　　そのため、解雇の有効性をめぐる紛争では、専ら、事業主が挙げている「もっともらしい理由」に解雇を正当化するだけの客観的合理性・社会的相当性が認められるかが争点となるのが通例で、均等法９条３項や育休法１０条への違反に解雇無効を導くほか、どのような法的効果が付与されるのか（慰謝料請求の根拠となるのか）が今一判然としていませんでした。

　　この裁判例は、

①　妊娠・出産、育児休業の取得と近接した時点の解雇について、客観的合理性・社会的相当性を欠く場合には、仮に他にもっともらしい理由を掲げていたとしても、均等法９条３項違反、育休法１０条違反の問題が生じ得ること、

②　単に労働契約法１６条違反であるに留まらず、それと同時に均等法違反、育休法違反にも該当する場合、解雇期間中の賃金だけではなく慰謝料まで請求する余地を認めたこと、

に意義があるように思います。

　　どこまでが妊娠・出産、育児休業の取得と「近接」しているのかは積み残しの課題です。ただ、この裁判例では、育休明けから解雇の意思表示がされるまで、約８か月の時間的間隔があります。８か月程度の間隔では、未だ「近接」しているとの評価は失われないのだと思われます。

４．労働事件を含め、普通の規模の民事事件の着手金は、５０万円もあれば概ねカバーすることが可能です。

　　妊娠・出産、育休取得から近接した時期に解雇され、そのことに納得できていない方がおられましたら、ぜひ、一度相談にいらしてください。

　　権利保護のお役に立つことができれば、大変嬉しく思います。

（弁護士　師子角　允彬）

７月，８月の神山ゼミのお知らせ

神山ゼミを以下の要領で行います。

【７月】

日時：７月１０日（火）午後６時から午後８時頃まで

場所：伊藤塾東京校２０２教室

http://www.itojuku.co.jp/keitai/tokyo/access/index.html

【８月】

日時：８月１０日（金）午後６時から午後８時頃まで

場所：伊藤塾東京校２０２教室

http://www.itojuku.co.jp/keitai/tokyo/access/index.html

【備考】

法曹，修習生，学生に開かれた刑事弁護実務に関するゼミです。 刑事弁護を専門にする神山啓史弁護士を中心に，現在進行形の事件の報告と議論を通して刑事弁護技術やスピリッツを磨いていきます。

特に，実務家の方からの，現在受任している事件の持込相談を歓迎いたします。

方針の相談や，冒頭陳述・弁論案の批評等，弁護活動にお役立ていただければと思います。

なお，進行予定を立てる都合上，受任事件の持込相談がある場合には，参加連絡の際にその旨伝えていただけると助かります。

参加を希望される方は予めメールにて，下記の事項を澤田若菜（sawada＠sakuragaoka.gr.jp）までご連絡下さるようお願いします。

※スパム対策として，@を全角にしています。半角の@に変換して送信してください。

[件名]７月の神山ゼミ（８月の神山ゼミ）

[内容]

・氏名：

・メールアドレス：

・持込相談の事件がある場合にはその旨

皆様のご参加をお待ちしています。